Профессия – тренер

Профессия «тренера» стала неожиданно модной. На рынке появляется все больше фирм, предлагающих обучающие программы различного рода и все больше свободных игроков с предложениями «эксклюзивных» тренингов. Выбирая тренинговую фирму или частнопрактикующего бизнес-тренера, отыскать «свою звездочку» достаточно сложно. И зачастую, фирма-заказчик оказывается в растерянности перед необходимостью выбора направления, программы и конкретного исполнителя для проведения обучения сотрудников. Попросите руководителя любой тренинговой компании описать портрет наиболее «вкусного» для него заказчика и, скорое всего, вы услышите, что это «крупная компания, с несколькими филиалами и направлениями деятельности, не первый год работающая на рынке». В небольших фирмах, не слишком давно начавших свою деятельность, сотрудники чаще всего обучаются «из-под руки». Обычно такие организации называют «кузницей кадров», откуда люди часто уходят в более крупные компании, где и получают недостающие знания за счет специально организованного корпоративного обучения.
Но независимо от того, каково место вашей компании на рынке, всегда можно изыскать возможность для централизованного обучения сотрудников. Нужно только выбрать наиболее подходящий для вашей ситуации вариант.
Многие руководители предприятий, зачастую, относятся в тренингу, как к панацее от всех бед, и надеются, что «придет добрый и умный тренер и у нас все заработает отлично».
Возможно, говорить о некой «готовности» руководства фирмы к обучению сотрудников можно тогда, когда часто произносится:
• Сотрудники плохо работают — нужно найти лучших.
• Все плохо, сотрудников нужно учить — оставайтесь после работы, учите.
• Сотрудников нужно учить — я готов это финансировать.
Последнее свидетельствует уже о практически «высшей стадии готовности» к обучению. И тут все зависит от профессионализма работника, организующего обучение. При формальном подходе, руководство достаточно быстро сделает вывод, что обучение — пустая трата времени и денег.
Если уж вы решили начать обучение сотрудников, нужно настроиться и, самое главное, настроить руководство фирмы на долгую и кропотливую работу. От одного-двух тщательно проведенных тренингов, скорее всего, ситуация в компании кардинальным образом не изменится.

Как известно, обучение сотрудников может продвигаться в трех основных направлениях:
• ознакомление с традициями фирмы;
• обучение «продукту»;
• непосредственное обучение тем навыкам, которые необходимы в работе с клиентами.
Именно, в последнем случае, привлечение «внешнего консультанта», который может свежим взглядом окинуть сложившуюся ситуацию, будет наиболее желательным. Когда в фирме появляется сотрудник тренинговой компании — легче и ярче проявляются недостатки и ошибки, незаметные изнутри. И здесь мы вплотную сталкиваемся с проблемой поиска того, кто же станет нашим «гуру», пусть даже и на короткий срок.
В другой статье нами уже было дано достаточное количество рекомендаций по выбору тренинговой компании или одиночного тренера. Поэтому остановимся только на паре-тройке дополнительных приемов.

Для начала нужно приложить все усилия, чтобы максимально конкретизировать задачу для тренера. Можно провести опросы сотрудников: «Каких знаний Вам не хватает?», «В чем, на Ваш взгляд, причина такой-то ошибки?», «Что, на Ваш взгляд, нужно изменить, чтобы мы стали работать эффективнее?». Менеджеру по персоналу вовсе не обязательно разрабатывать специальные опросники — в зависимости от традиций фирмы, всю информацию вполне можно получить и в неофициальных беседах.
Одновременно было бы неплохо проанализировать наиболее часто встречающиеся ошибки и сбои в работе фирмы или отдела, постараться найти то слабое звено, которое тяжким грузом «висит» на компании и мешает развиваться бизнесу. Скорее всего, вы сможете наметить несколько проблем для последующей отработки со специалистом.
Не думаем, что при выполнении этой работы нужно опасаться того, что вы «все сделаете сами, а тренеру останется только забрать денежки». Чем конкретнее будет поставлена задача, тем лучший результат вы получите в конечном итоге. В то же время, в комплекте услуг, предоставляемых тренинговыми фирмами, есть и «проведение диагностики».
Есть еще один вопрос, который необходимо решить: «Насколько вы хотите (ваши сотрудники хотят) изучать что-либо новое?». Именно учиться, а не присутствовать на тренинге. О похожей проблеме частенько говорят старые педагоги в учительских: «Он пришел учиться» и «Он пришел. Учите его». Может возникнуть и такая ситуация, что сотрудников фирмы еще придется готовить к предстоящему обучению.
И, конечно, необходимо получить как можно больше информации о различного рода обучающих курсах. Тренинг с одинаковым названием в разных тренинговых компаниях будет включать самые разные методики. Попросите подробных разъяснений и тогда сможете выбрать то, что вам наиболее желательно.
Но мало «дать знания», нужно еще и потратить много времени на то, чтобы их «закрепить» или, если следовать педагогической терминологии, перевести из зоны ближайшего в зону актуального развития. Иначе велика вероятность того, что, попав в очередной аврал сразу после тренинга, ваши люди за уже отработанными стереотипными приемами забудут все, чему их только что научили. Эту ситуацию каждая тренинговая фирма и каждый бизнес-тренер решают по-своему. Так, часто предлагают серию тренингов, чередующихся определенным образом.
После того, как вы определились с тем, какой тренинг вы хотите приобрести, стоит подумать и о том, у кого вам будет приятнее его покупать. Одна из тонкостей обучения в том, что не каждый знающий человек может научить вас чему-нибудь новому. Я говорю не об уровне знаний, а о несколько ином — субъективном факторе. Вы можете просто «не понравиться друг другу». Поэтому, когда тренинговые фирмы предлагают для анализа резюме тренеров, их послужные списки и рекомендации — это хорошо. Но не торопитесь делать поспешные выводы, потратьте немного времени и проведите переговоры не только с менеджером тренинговой фирмы, но и с самим тренером. Не забудьте, что при выборе тренера необходимо ориентироваться и на тех, кого ему придется учить.
Не так давно мы столкнулись с ситуацией, когда «зубры» отдела корпоративных продаж забраковали пришедшего на встречу тренера. Объяснение они предоставили очень простое: «Он никогда не продал ни одной вещи, он не знает нашей специфики — он не может нас учить!». Ни для кого не секрет, что, как правило, в тренинговых компаниях работают хорошие психологи, получившие великолепное зарубежное образование. И очень часто это может вызывать негативную реакцию со стороны сотрудников вашей (российской!) фирмы. Однако, не стоит забывать, что работа по проведению тренингов, позволяющая анализировать «проблемные места» самых разных фирм, зачастую дает больший опыт, чем ежедневная, рутинная работа по продаже самой незаменимой «деталюшки». Поэтому, для достижения более высоких результатов, лучше один раз потратить много времени на выбор тренинговой компании и настроиться на долгосрочное с ней сотрудничество.
Для того, чтобы помочь клиенту принять решение, отдельные тренинговые фирмы предлагают проведение бесплатного «презентационного» тренинга или семинара. Можно также договориться о краткосрочном присутствии своего представителя на открытом тренинге или попросить ознакомится с видеозаписью какого-либо из мероприятий.

И буквально несколько слов о частнопрактикующих тренерах. Именно здесь можно встретиться с самыми яркими контрастами. При отборе сотрудников в тренинговые компании, как вы, наверное, и догадываетесь, некоторый «отсев» все-таки происходит. На частную практику, чаще всего, переходят либо настоящие «звезды», которым тесно в жестких рамках фирмы-работодателя, либо люди, мягко говоря, некомпетентные в этих вопросах. И, кажущаяся экономия средств, в данном случае, может обернуться лишними потерями.
Если уж вы решили воспользоваться услугами частнопрактикующего тренера, постарайтесь тщательным образом изучить его наклонности и привычки. Несколько лет назад нам пришлось отбирать тренеров для одной из компаний. Удивил тот факт, что на собеседование очень часто приходили люди, если можно так выразиться, «социально незрелые», не слишком устроенные в жизни, часто — просто растерянные. В стремлении сменить сферу деятельности на собеседование приходили бывшие педагоги, психологи и не слишком удачливые сбытовики. При этом были соблюдены все «формальные нюансы» — резюме, авторские разработки и рекомендации. При выборе тренера не нужно забывать, что одно из наиважнейших требований к нему — социальная зрелость (не имеет значения, появился тренер как частное лицо или как представитель тренинговой фирмы). Научить принимать решения, заразить идеей, вооружить методами воздействия на собеседника, убедить вас, что вы самый лучший — может только тот, кто все это умеет не по «книжкам», а по «жизни», тот, кто умеет самостоятельно принимать решения и, в конце концов, нести ответственность за содеянное.
Альтернативой внешнему консультанту компании, зачастую, предпочитают ввести новую штатную единицу и держать в штате собственного тренера или же сформировать отдел, занимающийся обучением сотрудников. И очень часто этот подход приносит нужные результаты. Особенно он хорош в компаниях с большой текучкой кадров и активной миграцией сотрудников на стартовых должностях.

                                                      Вернуться к списку статей