Тренинги: пустая трата денег или инструмент повышения эффективности организации?

Одной из задач менеджеров любой компании – это постоянная работа, направленная на повышение эффективности ее деятельности. Поиск путей совершенствования организации - первоочередная задача руководителя любого уровня. Совершенствование подсистемы управления персоналом – это мощный ресурс любой компании: от самой мелкой до крупной корпорации.
Одной из примет сегодняшнего времени является появление и бурное развитие такого явления как тренинги. Можно в шутку сказать: взрослые люди повально увлеклись тренировками. Только тренировки это не спортивные, а профессиональные. Так что такое тренинги и зачем они нужны в организации? Спектр мнений об этом явлении достаточно широк: от мнения о том, что тренинги – это бесполезная трата денег в организации до представления о тренингах, как о панацеи от бед, связанных с деятельностью персонала.
Тренинги - мощный инструмент повышения эффективности организации (во всем мире компании тратят на тренинги около 100 млрд. долларов в год), а, как и любой инструмент, результат от него будет только в том случае, когда этот инструмент находится в умелых руках.
Известно, что существуют различные формы обучения: лекционные занятия, семинар, тренинги. Чем же тренинги отличаются от всех остальных форм обучения и почему такую популярность они прибрели во всем мире и в последнее время в России?
Существует две наиболее важные причины популярности тренингов.
Первая связана с тем, что с их помощью знания обращаются в навыки. Тренинг – самая распространенная форма обучения с целью повышения навыков. Наверно, каждый может привести примеры из своей жизни, связанные с тем, что что-то знает, но не применяет, потому что нет навыков и умений, потому что это действие не доведено до автоматизма. Именно тренинги позволяют превратить навыки в умения. Тренинг – это развитие навыков. Если сотрудник не научится применять полученные знания на практике, зачем компании платить за такое обучение, в чем ее выгода?
Вторая причина популярности тренингов заключается в том, что это форма групповой работы. В процессе групповой работы происходит взаимное обучение ее членов, обмен опытом, отработка новых приемов друг на друге, участникам приходится обсуждать, спорить, учиться применять полученные знания, что обеспечивает наибольший объем усваивания информации.
Чтобы достичь результатов для организации, тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, выполнение которой обеспечивает успех тренинга, а непосредственно обучение, лишь один из элементов такой работы.
Полный цикл тренинга включает в себя следующие этапы:
- анализ потребностей организации в тренинге;
- разработку тренингового предложения, согласование замысла предстоящего тренинга;
- создание и подготовка учебных материалов (дизайн программы тренинга);
- проведение обучения;
- оценка и возможное последующее сопровождение результатов тренинга (повторный анализ потребностей организации, анализ использования полученных навыков сотрудниками в процессе основной деятельности).

Ситуация из практики.
Звонок в тренинговую компанию:
- Здравствуйте, вы проводите тренинги продаж?
- Да, проводим, у нас разработана замечательная программа, рассматриваем различные аспекты работы торгового персонала, можем выслать вам программку по электронной почте.
- Спасибо, ждем.
После внимательного изучения программы семинара менеджер по персоналу совместно с коммерческим директором пришли к выводу о целесообразности проведения тренинга.
Обычная ситуация, но после проведения тренинга работа продавцов не изменилась, эффективность их деятельности не увеличилась. В чем причина? Плохой тренинг? Неумелый тренер? Вполне возможно. Но, прежде всего, не было сделан первый шаг, который необходимо сделать, если вы решили заказать тренинг в организации – оценить потребности организации в тренинге.
Прежде, чем заказать тренинг, любая компания нуждается в анализе потребностей организации в обучении. И определение такой потребности – насущная необходимость, обеспечение которой позволит повысить результативность тренинга.
Мы предлагаем алгоритм выявления потребности в тренинге в том виде, как это сложилось в международной практике. Цель оценки потребностей заключается в том, чтобы выявить организационные проблемы, определить, какие знания и навыки необходимы для решения возникших проблем, какие из них можно решить с помощью обучения, и какое обучение даст наибольший результат.
Алгоритм выявления потребностей в обучении позволяет соотнести существующую результативность с требуемой, выявить источники этих расхождений и принять решение о путях и способах их устранения, которые, в свою очередь, делятся на тренинговые и нетренинговые. Нетренинговые решения направлены на изменение факторов среды и мотивации. Тренинговые решения направлены на повышение уровня знаний и навыков. При этом, что самое важное, тренеры концентрируются именно на тех ключевых навыках, которые нужны данной конкретной организации. Так как, для одной компании может быть наиболее важным продавать крупные партии товара с минимальной наценкой и удерживать существующих клиентов, для другой – продавать любыми силами с наибольшей маржой и т.д.
Использование предложенного алгоритма определения потребностей в тренинге на примере работы отдела продаж. Отдел продаж регулярно не выполняет планы по продажам, уровень качества обслуживания клиентов не соответствует стандартам качества, принятым в компании, т.е. налицо разрыв между реальной и требуемой результативностью. Какие могут быть источники расхождений и как их выявить? Источниками расхождений могут быть:
- неэффективная мотивационная политика: продавцы не заинтересованы продавать больше;
- ошибочная маркетинговая политика: продукция не поставляется в срок, ассортимент не соответствует потребностям рынка;
- продавцы плохо знают товар, не умеют грамотно объяснить характеристики продаваемой продукции и эффективно общаться с клиентом;
- отсутствие условий для продажи: товар на складе лежит в беспорядке, нет взаимосвязанной работы между торговым залом и складом, что увеличивает время обработки заказов и клиенты «уходят».
Таким образом, среди причин, вызывающих низкую результативность работы отдела продаж только одна связана напрямую с обучением.
Каким образом выявляются потребности в тренинге? Выявление потребностей в тренинге может осуществляться как менеджерами по персоналу самой компании, так и непосредственно тренерами. Способы проведения оценки потребности в обучении разнообразны. Среди наиболее распространенных - это анкетирование, профессиональное тестирование, аттестация, деловые игры, интервью с руководителем, интервью с потенциальными участниками тренинга, опросы сотрудников, клиентов, деловых партнеров.
Одним из наиболее эффективных вариантов проведения диагностики тренинговых потребностей – выход тренера-консультанта на рабочие места. Это позволяет получить ценную информацию, которая в последствие позволяет сформировать учебную программу, ориентированную на потребности данного конкретного клиента. Информация включает типичные ситуации работы изучаемой категории сотрудников, наиболее характерные трудности, возникающие в их работе, их собственную оценку необходимых навыков.
Тренинг – это не просто обучение, это инструмент развития организации, поэтому при анализе потребностей необходимо не только, и не столько ориентироваться на существующие потребности, но и учитывать необходимые навыки и умения в контексте реализации стратегии компании.
Результатом анализа потребностей в тренинге является тренинговый план, включающий:
- программу обучения;
- сроки;
- целевую группу сотрудников;
- ожидаемые результаты тренинга: какие навыки и умения будут получены в результате обучения на тренинге;
- как тренинг связан с целями и стратегией компании.
Т.е., перед тем, как заказать тренинг, для руководства должно быть ясно, каким образом он поможет встроиться в канву позитивных системных изменений организации.
Таким образом, если вы решили, что вашей организации необходим тренинг, поинтересуйтесь у тренинговой компании, каким образом тренинг адаптируется к запросам каждой конкретной ситуации, и какими способами проводится анализ потребности в обучении и проводится ли вообще. Иначе тренинг окажет не пользу, а, наоборот, вред для организации, т.к. может обнажить скрытые проблемы. И если руководство еще не пришло к пониманию необходимости их решения, в организации не исключена возможность конфликта. Естественно, это только первый этап подготовки компании для проведения тренинга. В следующих статьях мы поговорим о критериях выбора тренера (или тренинговой компании), методах проведения тренинга, способах оценки эффективности проведенного обучения в организации.

                                               Вернуться к списку статей